Brasil: Ordem Executiva modifica a Legislação Atual sobre o Sistema de Trabalho Remoto do país

Em 28 de março de 2022, foi publicada a Ordem Executiva nº 1.108, modificando diversos artigos do Código do Trabalho Brasileiro em relação ao sistema de trabalho remoto do país. Abaixo estão as principais mudanças introduzidas pela Ordem Executiva:

  • Conceito de sistema de trabalho remoto: Antes da publicação do Decreto Executivo, o sistema de trabalho remoto era caracterizado apenas quando o empregado trabalhava predominantemente fora das instalações da empresa utilizando tecnologias de informação e comunicação. Este tipo de atividade era considerado teletrabalho e os artigos do Código do Trabalho destinavam-se apenas aos trabalhadores em regime de teletrabalho. No entanto, após a sua publicação, o sistema de trabalho remoto é caracterizado por colaboradores que trabalham em teletrabalho (que passam a maior parte dos seus dias/horas de trabalho a trabalhar remotamente), mas também quando o colaborador trabalha apenas alguns dias remotamente (ou seja, apenas um ou dois dias por semana). semana). Além disso, de acordo com o Decreto Executivo, a assiduidade do empregado nas instalações da empresa não prejudica o sistema de trabalho remoto. Com essa mudança, o sistema híbrido, muito comum após a pandemia de Covid-19, é reconhecido como trabalho remoto.
  • Controle de jornada de trabalho: Apenas os colaboradores que trabalhem em regime de teletrabalho ou trabalho remoto, que prestem serviços para produção ou tarefas, estão isentos do controlo do horário de trabalho. Os empregados contratados por hora (horário ou mensal), como regra geral, devem estar sujeitos ao controle de jornada de trabalho, a menos que se enquadrem em outra isenção (por exemplofuncionário que ocupa cargo de confiança).
  • acordos individuais: A empresa e o trabalhador podem celebrar acordos individuais sobre horários de trabalho e meios de comunicação, desde que sejam garantidos os períodos legais de descanso (quer dizerpausa para almoço e descanso).
  • Elegibilidade: Podem ser adotados sistemas de trabalho remoto para estagiários e trainees. Além disso, as empresas devem priorizar o sistema de teletrabalho/trabalho remoto para funcionários com deficiência e funcionários com filhos até 4 anos.
  • acordo coletivo de trabalho: O acordo coletivo aplicável aos trabalhadores que trabalham em regime de teletrabalho/trabalho remoto deve ser aquele vinculado às instalações/localização da empresa (quer dizervinculada à filial da empresa no Brasil que tem o empregado em sua folha de pagamento).
  • Despesas relacionadas com a mudança de regime de trabalho: Caso o empregado opte por trabalhar em sistemas de teletrabalho/trabalho remoto em local diferente da empresa (diferente de onde foi contratado), a empresa não se responsabilizará pelas despesas decorrentes de seu retorno ao trabalho nas instalações da empresa. empresa, salvo acordo em contrário entre as partes.
  • Funcionários que trabalham fora do Brasil: A lei brasileira será aplicada aos funcionários contratados no Brasil que optarem por trabalhar em sistemas de teletrabalho/trabalho remoto fora do Brasil; A Lei 7.064/82 também será aplicada, dependendo da situação.

A Ordem Executiva é válida por 60 dias, prorrogável por mais 60 dias. Durante esses 120 dias, o Congresso brasileiro deve analisar a questão e decidir se ela se tornará lei ou não. Caso não se transforme em lei, o Decreto perde sua validade e as normas relativas ao trabalho remoto voltarão ao seu texto original de acordo com o Código do Trabalho Brasileiro. O Congresso brasileiro também pode alterar o idioma antes de torná-lo lei. Nesse sentido, é importante continuar acompanhando a evolução do assunto.

Principais pontos de ação para recursos humanos e conselho interno

  • Confirmar se a empresa aplica sistema de trabalho remoto no Brasil (incluindo sistema de trabalho híbrido) e, em caso afirmativo, verificar se as regras estabelecidas para tal sistema estão seguindo a legislação vigente, inclusive o disposto no Decreto nº 1.108;
  • Recomendamos analisar se seus colaboradores remotos estão sujeitos (ou não) ao controle de jornada de trabalho e definir uma estratégia nesse sentido; S
  • Continuar acompanhando o andamento do Decreto nº 1.108 no Congresso Brasileiro.

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